Şirketler ve kuruluşlar, genellikle bir iş uygulamasının bir parçası olarak çalışanlarıyla ilişkilerini sona erdirir. Bu tür bir fesih, genellikle tatmin edici olmayan hizmet durumlarında yapılan gönüllü fesihten farklıdır. Bir işçinin kuruluş içindeki eyleminin doğrudan bir sonucu olmayan fesih, gönülsüz fesih olarak adlandırılır. Gönülsüz fesih, şirketlerde rutin prosedürlerdir.
İşten Çıkarma vs İşten Çıkarma
İşten çıkarmalar ve işten çıkarma arasındaki fark, işten çıkarmaların doğası gereği geçici olabileceği, işten çıkarmanın kalıcı fesih olmasıdır.
Gönülsüz fesihler, işten çıkarmalar ve işten çıkarmalar olmak üzere iki geniş kategoriye ayrılabilir. İşten çıkarmalar, doğası gereği değişken olan iş fesihlerinin bir parçasıdır. Bu, organizasyon için yalın dönem sona erdiğinde, çalışanların işe geri çağrılabileceği anlamına gelir.
İşten çıkarma, çalışanın eylemlerine bağlı olmayan başka bir fesih şeklidir. Bununla birlikte, işten çıkarma geçici değildir; bu, bir kez feshedildiğinde, çalışanların asla geri çağrılmayacağı anlamına gelir.
İşten Çıkarma ve İşten Çıkarma Karşılaştırma Tablosu (Tablo Halinde)
| Karşılaştırma Parametresi | işten çıkarmalar | işten çıkarma |
|---|---|---|
| Tanım | İşten çıkarmalar, genellikle iş ve harcama nedenleriyle yapılan gönülsüz işten çıkarmalardır. | İşten çıkarma, bölümün kapatılması veya işgücünün değiştirilmesi nedeniyle bir bireyin istihdamının kalıcı olarak sona ermesidir. |
| Doğa | Eylem adımı | İş stratejisi |
| Zaman | Geçici | Kalıcı |
| Operasyon üzerindeki etkisi | Operasyon genellikle işten çıkarma döneminde gerçekleşti | Operasyon devam ediyor. |
| yeniden atama | Yeniden atanma, işten çıkarma süresinden sonra olabilir | Şirketle olan tüm istihdam sözleşmeleri ve bağlantıları kalıcı olarak feshedilir. |
işten çıkarmak nedir
İşten çıkarmalar, şirketlerin ekonomik gerilemelerle başa çıkmak için benimsediği yaygın bir iş uygulamasıdır. Ekonomide veya şirkette durgunluk dönemlerinde, yönetim, işletmenin mutlak olarak kapanmasını önlemek için personeli işten çıkarmaya ve işgücünü azaltmaya karar verir.
İşten çıkarmalar, doğası gereği geçici olabilir; şirket iyileştikten ve daha fazla iş gücü işe almaya gücü yettiğinde, çalışanlardan tekrar katılmaları istenebilir. İşten çıkarılan bir çalışan, şirkete hizmet sağlamaz veya ücret toplamaz. Ancak, tazminat ve nafaka almaya hak kazanabilir. Şirketler, işten çıkarmak için birden fazla neden belirtebilir. İşten çıkarmaların bazı yaygın nedenleri arasında;
- Maliyet azaltma- Şirketler yeterli kar elde edemediğinde, maliyetleri düşürme ihtiyacı ortaya çıkar. Küçültme, maliyetleri düşürmenin en basit yoludur. Şirketler, davalardan kaçınmak için gerekli prosedürü takip etmelidir.
- Personel Fazlalıkları- Şirketler genellikle yeni pozisyonlar yaratma veya mevcut pozisyonları ortadan kaldırma ihtiyacı yaratan yönetim stratejilerini değiştirir.
- yer değiştirme- Bir şirket faaliyetlerini farklı bir yere taşıdığında, bazı işgücünün işten çıkarılması gerekir.
- Birleşme veya Satın Alma- Sahiplik değişikliği, kurumsal liderlik stratejilerinde önemli bir değişime neden olacaktır. Bu gibi durumlarda çalışan profillerinin ve işten çıkarmaların gözden geçirilmesi yaygındır.
İşten çıkarmalar gönülsüz fesih olduğundan, bir kişinin istihdam edilebilirliğini etkilemez ve özgeçmişine kötü bir şekilde yansımaz. Bununla birlikte, eski çalışanlar üzerinde genel bir sosyo-ekonomik etkiye sahiptir. Ayrıca kısa bir süre için çalışma alanının genel ortamını da etkiler. Gönüllü emeklilikleri teşvik ederek, sanal çalışma alanlarını tercih ederek ofis giderlerini azaltarak işten çıkarmalardan kaçınılabilir.
Retrenchment nedir?
İşten çıkarma, şirketlerin dahil olduğu başka bir gönülsüz fesih şeklidir. Çalışanın hatalı bir uygulama davranışından kaynaklanmayan ancak yönetim kararı olan bir işten çıkarma şeklidir. Bir şirket, işletme giderlerini gözden geçirir ve çalışandan daha ucuz alternatifler bulursa, söz konusu olduğunda, söz konusu kişiyi yasal olarak işten çıkarma olasılığı vardır.
Operasyonel nedenlerle işten çıkarmalar yapılır. Şirketler, tasarruf için teknolojik, ekonomik veya yapısal ihtiyaçlar gibi nedenler gösterebilir. İşten çıkarma süreci adil ve objektif olmalıdır.
Genel yasal süreç, işten çıkarmadan etkilenmesi muhtemel olan çalışanlarla istişareyi içerir. Çalışanlar işten çıkarılmadan önce birkaç oturumda istişareler, nesnel bilgi toplama ve karşılıklı olarak üzerinde anlaşmaya varılan kriterlere dayalı seçim yapılır. İşten çıkarma için seçim kriterleri, LIFO veya son giren ilk çıkar gibi ilkelere dayalı olabilir veya deneyim, beceri bilgisi vb.
İşten çıkarma, tamamlanan her yıl için bir haftalık ödeme veya danışma komitesi tarafından önerilen bir miktar olabilen bir kıdem tazminatı içerir. İşten çıkarmalar kalıcı işten çıkarmalardır ve çalışanın yeniden işe alınması olası değildir. Şirketler, genellikle aynı göreve teknoloji veya makineler dahil edildiğinde toplu işten çıkarmalardır.
İşten Çıkarma ve İşten Çıkarma Arasındaki Temel Farklar
Çözüm
Bir işletme, sorunsuz çalışması için birçok yönden dayanır, kar ve zararları yönetmek ve aynı zamanda çalışanlarını ve çalışanlarını mutlu ve çekişmeli tutmak zor bir iştir. İşletmeler, kıyasıya pazara ayak uydurmak için güçlü ve zamanında kararlar almalıdır.
İşten çıkarmalar gönülsüz fesihlerdir ve doğası gereği geçicidir ve genellikle şirketler tarafından çalışanlarına ödeme yapamayacakları zaman yapılır. İşten çıkarma durumunda yeniden katılma mümkündür. İşten çıkarmalar, doğası gereği de gönüllü olmayan çalışan sözleşmelerinin kalıcı olarak feshedilmesinin bir şeklidir. Ancak, işten çıkarma durumunda, eski çalışana genellikle kıdem tazminatı olarak adlandırılan tam ve nihai bir ödeme yapılır.
